实际工作中，用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水调整。但是有些企业的做法确是触犯法律的，那么，用人单位如何通过劳动合同规避法律风险呢?这就要求企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两个方面的要求：

       1.在劳动合同中或规章制度中设置有关调岗、调薪的条款 企业实施调岗要有充足的依据，应将法律的有关规定细化在自身的规章制度或员工订立的劳动合同中。同时，这种细化要注意条款本身的公平性。如：“公司有权根据生产经营情况及员工表现调整员工的工作岗位及薪酬水平，员工必须服从。”虽然此类条款将法律细化，但由于它排除了员工权利，属于单方条款，一旦员工因此与企业发生纠纷，企业依据该条款作出的决定将很难得到劳动仲裁机构或法院的支持。

        因此，在设置条款时，企业要使这条条款更具“弹性”。例如，可以在劳动合同中约定“经甲、乙双方共同确认，甲方(企业)可根据自身的经营状况及乙方(员工)的工作表现业绩情况调整乙方的工作岗位，乙方自愿服从甲方的工作安排”。调薪无论以何种方式明确，岗位变化均应成为调薪的重要基础之一，以实现岗位与薪酬二者之间的“匹配”。用工单位“有权调岗”的约定合法吗？

        2.岗位调整应当具有合理性，避免出现可能被认定为“恶意调岗”的情况 判断岗位调整是否合理的标准主要看调整后的岗位是否与员工的原工作岗位关联，同时，调岗行为是否为针对员工的不足而作出。如：某员工因为体力不佳而无法完成原工作时，企业应当将其调整至对体力要求较低的岗位，而不是调整到一个从事更多体力工作的岗位。

        企业实施恶意调岗的，员工有权拒绝，双方一旦因此发生争议，即使企业规章制度或劳动合同中明确了相关条款，企业的调岗决定也不会被劳动仲裁机构或法院所支持。同时，若企业在恶意调岗的情况下又单方面降低了员工的薪酬标准，员工则可依据《劳动合同法》第三十八条第(二)款的规定与企业解除劳动合同，并有权要求企业根据《劳动合同法》的规定给付经济补偿金。