“你好，请问您要办理什么业务？”
在市区一家通信公司的营业大厅，两名身穿统一制服的女工作人员站在大门两侧，面带微笑地为进入大厅的顾客提供咨询服务。
不知内情的人一定会以为她们是这家公司的员工。其实，虽然她们是在为这家公司工作，但她们却不是这家公司的员工，她们真正的“东家”是某劳务派遣公司。
也就是说，她们不直接为自己的“东家”打工，而是为“东家”的客户打工。这种在一些大城市兴起的又称“员工租赁”的劳务派遣业务，近年来在滨城悄然起步。
劳务派遣在威海的起源
探究我市劳务派遣这种用工形式的起源，不能不提到威海建设集团。
1999年，威建集团借鉴南方城市的管理经验，在建筑公司中实行管理层与施工层分离。
他们率先把第一、二建筑公司的瓦工、木工、钢筋工等施工人员从公司中分离出来，成立了第一个劳务公司，即建业施工有限公司。
两年后，作为威建集团的第二个劳务公司，建圆施工有限公司成立。原属于第三、四、五建筑公司的施工人员，相继被分到建圆公司。
“按照以往的管理体制，建筑公司既要承揽项目，又要负责施工，企业很难做大。而且，在活不多的时候，还要养活大批施工人员。”威建集团建圆公司综合部经理于永广说。
“两层”分离后，原建筑公司负责项目的管理和工程的承揽，劳务公司负责施工人员的日常管理和劳务外派。这种独特的用工形式，在我市建筑业中尚无先例。
起初，威建集团要求劳务公司原则上服务内部各建筑公司，但随着市场的扩大，劳务公司开始走向市场。目前，在天津、东营和莱州等地，都留下了威建劳务公司的“足迹”。
同样，在价格、质量等方面不满意的情况下，各建筑公司也可以不使用内部的劳务公司，转而从社会上寻找其他劳务公司。
“不过，多数情况下，各建筑公司喜欢使用内部劳务公司。”于永广说，毕竟这些员工都是内部人，员工基础好，对内熟悉业务流程，用起来比较省心、放心。
“这种劳务派遣形式，集团公司一直延续至今。”于永广表示。
据了解，实行新的用工改革后，威建集团劳务公司承揽的工程明显多于从前，而各建筑公司则因为施工人员的分离，也有了更多精力从事业务承揽，业务量也明显上升。
显然，这一集团内部的劳务派遣，营造了更加灵活的发展机制。
借鉴威建集团的成功经验，鸿安集团等建筑企业也纷纷采用内部劳务派遣。
扩编受限催生劳务派遣
今年8月12日，威海英特利劳务有限公司在《威海晚报》刊登招聘启事，面向社会招聘财经类专业人才，以劳务派遣形式，派遣到某银行工作。
在不到两天时间内，就有几十名大学生前来报名。经笔试、面试及岗前培训后，录用者被派遣到这家银行上班。
据该银行有关人士透露，近年来，随着银行快速发展，一些外围岗位不断增多。但由于银行在人员编制方面被控制得非常严格，人员与岗位的矛盾比较突出，而劳务租赁的方式有助于解决这一问题。
早在几年前，某通信公司就已经采用了这种用工方式。
2003年，由于业务发展很快，这家通信公司的正式员工不够用，而上级部门又不允许扩编。于是，他们从社会上招聘了30名大中专毕业生，从事外围岗位工作。
当年年底，该公司与我市一家劳务合作公司合作，将30名大中专毕业生人事档案交给这家劳务公司代理。
这成为这家劳务公司的第一笔业务。到今天，这家劳务合作公司已累计向我市各用人单位派遣员工1200多人。
“给员工发多少工资，由用人单位自己定。”这家劳务合作公司负责人告诉记者，包括租赁员工的工资、各种保险等费用在内，全部由用人单位支付给劳务公司，再由劳务公司发放给员工。
我市人力资源经理人协会秘书长介绍，据粗略统计，目前全市有资质从事劳务派遣的公司已达10多家。
被派遣员工的“心病”
工作是否稳定、工资和福利待遇好不好、是否享有养老保险等社会保障，是山大威海分校毕业生小卢来到某劳务派遣公司求职时最为关心的“大事”。
那么，劳务派遣能否实现小卢的愿望？威海英特利劳务有限公司经理刘绥侠介绍，按照法律规定，劳务派遣公司必须与务工者签订两年的用工合同，并缴纳社会保险，此外还要对接收派遣员工的单位进行考察和筛选。
“遇到侵权事件，派遣公司可以帮助派遣员工进行维权，并争取相关的福利待遇等。”刘绥侠说，一旦派遣员工被用人单位辞退，他们还可以把员工派遣到其他岗位。
但是，更多务工者认为，与企业相同岗位上的“正式工”相比，“派遣身份”的他们显然吃亏了。
去年10月，山大威海分校毕业生小刘通过市区一家劳务派遣公司到某事业单位上班。谈起自己的工资和福利待遇，小刘直摇头：“我们和正式员工干一样的活，甚至要付出更多的努力，每月的工资只有800多元，不及正式员工的三分之一，福利待遇也很少。”
“在这个单位，像我这种情况的有几十人，不少人因为工资低而另寻出路。”小刘说。
因为不是“正式工”，派遣员工在用人单位中工资普遍偏低。即便有的单位工资福利待遇较高，但由于不在编，也不能像“正式工”一样升迁。这也成为不少派遣员工的“心病”。
劳务派遣＝变相裁员？
“去年之前，与我们合作的用人单位中，半数以上是为了解决人员‘好进不好出’的问题。”刘绥侠表示，2004年8月公司成立后，逐渐有单位找到刘绥侠，要把单位内的低效率和无效率劳动力转给英特利管理。
向劳务派遣公司租赁员工成为这些部门避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。这也同样为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能。
刘绥侠说，这样既保证了合理合法用工、降低了用工风险，又达到了员工能进能出、合理流动的目的。
#p#副标题#e#劳务派遣的队伍中有一些人是被所在企业“转嫁”到劳务公司再“派遣”回原企业。这些员工虽然无奈地接受了“派遣”的事实，但从心里不同意这样被“派遣”。
今年3月，在荣成某合资企业工作的孙先生等20多人的档案被转到某劳务派遣公司。孙先生说，虽然自己仍在这家企业上班，但由于不是公司的正式员工，无论在工资福利待遇，还是个人升迁方面都大不一样。
他认为，这是企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义裁员。
与孙先生一样，当身份由“正式工”变成了“租赁工”时，企业员工并不愿意接受这一改变，更多人与孙先生持同样的观点。
某企业集团公司政工部负责人说，企业是追求效益最大化的。在不违背劳动法的前提下，干同样的活，支付比“正式工”少的工资，他们还是愿意采用“租赁员工”这种用工形式的。
山东凌云志律师事务所副主任王新太说，不可否认，劳务派遣的出现，为部分求职者解决了上岗问题，但也为个别企业钻法律空子、逃避劳动法提供了合法的“保障”。
劳务派遣能走多远
今年1月1日施行的《劳动合同法》，对劳务派遣进行了法律定义和规范要求，这可以说是劳务派遣行业的新里程碑。首先，从法律范畴肯定了“劳务派遣”这种形式；其次，对劳务派遣行为进行了限制和规范；再次，为引导劳务派遣行业健康发展提供了法律准则；最后，进一步保护了受派遣劳动者权益。
在广大受派遣劳动者拍手称快的同时，从事劳务派遣这一行业的人们则在思索，他们最关注的就是劳务派遣在中国到底能走多远。
刘绥侠说，当前我市从事劳务派遣的企业缺少统一的行业规范，鱼龙混杂，也不乏个别小派遣公司与用工企业联手，违反劳动合同法，将本来属于企业的员工“转嫁”到派遣公司。
还有的派遣公司不遵守有关规定，拒绝与派遣员工签订劳动合同。当用人单位有需求时，他们就临时从劳动力市场招聘员工，未经培训就派遣到用人单位。
“客观地讲，我们在劳务派遣业务上还是放不开手脚，做得远远不够，主要是担心国家政策的调整。”我市某劳务公司负责人刘先生说。
刘先生说，该公司派遣的员工大多是用人单位原来的人，只不过是用人单位把员工档案转给了劳务公司而已。
“用人单位与劳务公司签订几年的劳务合作协议，我们就与员工签订相同年限的劳动合同。”刘先生说，劳务公司实际上充当了“冤大头”的角色。假如用人单位终止签订劳务合作协议，那么，他们自然也要与派遣员工终止劳动合同。这就意味着无奈中止合同之后的劳务公司，将可能面临着承担相关责任的风险。
此外，按劳动合同法规定，企业员工如果符合连续工作满10年，或连续签订两次有固定期限劳动合同等条件的，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同。一家劳务派遣公司的负责人说：“按照新劳动法，我们和劳务派遣工每两年签一次合同，4年以后，这些劳务派遣工就是我们的正式员工了。”
但由于我市劳务派遣业务兴起较晚，目前大部分公司与派遣员工签订的劳动合同都没有到期，至于今后将如何操作，一些负责人表示还没有考虑。
什么是劳务派遣
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
劳务派遣最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。上个世纪90年代以后，劳务派遣开始在我国流行。目前，在珠三角和长三角，50%~60%的用工是劳务派遣，苏州地区70%是劳务派遣，全国60%以上的技校的学生是通过劳务派遣的方式就业的。